Glitter Text Generator at TextSpace.net

Rabu, 20 November 2013

TULISAN 3 PSIKOLOGI MANAJEMEN

Nama : Rindy Chairunisa
NPM  : 18511041
Kelas  : 3PA08



MENGENDALIKAN FUNGSI MANAJEMEN



**Definisi Mengendalikan atau Controlling**




Pengendalian adalah salah satu fungsi manajerial seperti perencanaan, pengorganisasian, pengarahan. Pengendalian merupakan adalah fungsi penting karena membantu untuk memeriksa kesalahan dan mengambil tindakan korektif sehingga penyimpangan dari standar diminimalkan dan menyatakan tujuan organisasi dicapai dengan cara yang diinginkan. Menurut konsep modern, kontrol adalah tindakan yang sebelumnya mengetahui, sedangkan konsep awal pengendalian digunakan hanya ketika kesalahan terdeteksi. Kontrol dalam manajemen berarti menetapkan standar, mengukur kinerja aktual dan mengambil tindakan korektif.
Menurut para ahli Henri Fayol, pengendalian adalah suatu usaha terdiri dari melihat segala sesuatu yang sedang dilakukan sesuai dengan rencana yang telah diambil, perintah yang telah diberikan, dan prinsip-prinsip yang telah ditetapkan. Objek adalah untuk menunjukkan kesalahan agar mereka dapat diperbaiki dan dicegah berulang. Kemudian menurut EFL Breach, pengendalian juga memeriksa kinerja saat ini terhadap yang telah ditentukan standar yang terdapat dalam rencana, dengan tujuan untuk memastikan kemajuan yang memadai dan kinerja yang memuaskan. Sedangkan menurut Harold Koontz, pengendalian adalah pengukuran dan koreksi kinerja dalam rangka untuk memastikan bahwa perusahaan tujuan dan rencana dibuat untuk mencapai mereka yang dicapai.



** Langkah-Langkah dalam Control**



Langkah-langkah dalam pengendalian (control) yaitu:
1.      Menentukan standar-standar yang akan digunakan sebagai dasar pengendalian.
2.      Mengukur pelaksanaan atau hasil yang telah dicapai.
3.      Membandingkan pelaksanaan atau hasil dengan standard dan menentukan penyimpangan jika ada.
4.      Melakukan tindakan perbaikan, jika terdapat penyimpangan agar pelaksanaan dan tujuan sesuai dengan rencana.


** Tipe-Tipe Control dalam Manajemen**


Tipe-tipe pengendalian (control) dalam manajemen dapat dibagi menjadi tiga, yaitu:
1.      Pengendalian preventif (prefentive control). Dalam tahap ini pengendalian manajemen terkait dengan perumusan strategik dan perencanaan strategik yang dijabarkan dalam bentuk program-program.
2.      Pengendalian operasional (Operational control). Dalam tahap ini pengendalian manajemen terkait dengan pengawasan pelaksanaan program yang telah ditetapkan melalui alat berupa anggaran. Anggaran digunakan untuk menghubungkan perencanaan dengan pengendalian.
3.      Pengendalian kinerja. Pada tahap ini pengendalian manajemen berupa analisis evaluasi kinerja berdasarkan tolok ukur kinerja yang telah ditetapkan.

** Control Proses Manajemen**


Pengendalian manajemen melibatkan hubungan antara atasan-bawahan. Pengendalian dilakukan melalui tingkat atas hingga ke bawah. Proses ini meliputi aktivitas komunikasi, motivasi dan evaluasi.
Suatu proses pengendalian manajemen melibatkan interaksi antar manajer dan manajer dengan bawahannya. Proses pengendalian manajemen meliputi kegiatan-kegiatan sebagai berikut yaitu:
·      Perencanaan Strategi. Perencanaan strategi adalah proses memutuskan program-program utama yang akan dilakukan suatu organisasi dalam rangka implementasi strategi dan menaksir jumlah sumber daya yang akan dialokasikan untuk tiap-tiap program jangka panjang beberapa tahun yang akan datang.
·      Penyusunan Anggaran. Penyusunan anggaran adalah proses pengoperasian rencana dalam bentuk pengkuantifikasian, biasanya dalam unit moneter untuk kurun waktu tertentu.
·      Pelaksanaan. Selama tahun anggaran, manajer melakukan program atau bagian dari program yang menjadi tanggungjawabnya. Laporan yang dibuat hendaknya menunjukkan dapat menyediakan informasi tentang anggaran dan realisasinya baik itu informasi untuk mengukur kinerja keuangan maupun nonkeuangan, informasi internal maupun eksternal.
·      Evaluasi Kerja. Pestasi kerja bisa dilihat dari efisien atau efektif tidaknya suatu pusat pertanggungjawaban menjalankan tugasnya. Evaluasi dilakukan dengan membandingkan antara realisasi anggaran dengan anggaran yang telah ditetapkan sebelumnya.

Sumber:


Jumat, 01 November 2013

TULISAN 2 PSIKOLOGI MANAJEMEN


Nama:  Rindy Chairunisa
Npm:   18511041
Kelas:  3PA08

MOTIVASI


Pengertian Motivasi
            Motif berasal dari bahasa Latin movere yang berarti bergerak atau bahasa Inggrisnya to move. Motif diartikan sebagai kekuatan yang terdapat dalam diri organism yang mendorong untuk berbuat (driving force). Motif tidak berdiri sendiri, tetapi saling berkaitan dengan faktor-faktor lain, baik faktor eksternal (misalnya ingin belajar dengan baik agar mendapat lapangan pekerjaan dengan gaji yang baik), maupun faktor internal (lapar ingin makan, haus ingin minum). Hal-hal yang mempengaruhi motif disebut motivasi.
            Jadi motivasi adalah keadaan dalam diri individu atau organism yang mendorong perilaku ke arah tujuan (Walgito, 2004:200). Sedang menurut Plotnik (2005:328), motivasi mengacu pada berbagai faktor fisiologis dan psikologi yang menyebabkan seseorang melakukan aktivitas dengan cara yang spesifik pada waktu tertentu.
            Selanjutnya menurut Walgito motivasi mengandung 3 aspek, yaitu:
a.       Keadaan yang mendorong dan kesiapan bergerak dalam diri organism yang timbul karena kebutuhan jasmani, keadaan lingkungan, keadaan mental (berpikir dan ingatan).
b.      Perilaku yang timbul dan terarah karena keadaan tersebut.
c.       Sasaran atau tujuan yang dikerjar oleh perilaku tersebut.
Sedangkan menurut Plotnik seseorang yang termotivasi menunjukkan tiga cirri sebagai berikut:
a.       Anda terdorong berbuat atau melaksanakan sesuatu kegiatan.
b.      Anda lanngsung mengarahkan energy anda untuk mencapai suatu tujuan tertentu.
c.       Anda mempunyai intensitas perasaan-perasaan yang berbeda tentang pencapaian tujuan itu.

Teori-Teori Motivasi


1.      Teori Drive (Reinforcement)
Teori ”drive” bisa diuraikan sebagai “teori-teori dorongan tentang motivasi”: perilaku didorong ke arah tujuan oleh keadaan-keadaan yang mendorong dalam diri seseorang atau binatang. Contohnya, Freud (1940/1949) mendasarkan ide-idenya tentang kepribadian pada bawaan, atau dalam kelahiran, dorongan seksual dan agresif, atau drive (Teori ini akan diterangkan secara lebih detail dalam bab Kepribadian). Secara umum, teori-teori drive mengatakan hal-hal berikut: ketika suatu keadaan dorongan internal muncul, individu di dorong untuk mengaturnya dalam perilaku yang akan mengarah ke tujuan yang mengurangi intensitas keadaan yang mendorong. Pada manusia dapat mencapai tujuan yang memadai yang mengurangi keadaan dorongan apabila dapat menyenangkan dan memuaskan. Jadi motivasi dapat dikatakan terdiri dari:
1.      Suatu keadaan yang mendorong,
2.      Perilaku yang mengarah ke tujuan yang diilhami oleh keadaan terdorong,
3.      Pencapaian tujuan yang memadai, dan
4.      Pengurangan dan kepusaan subjektif dan kelegaan ke tingkat tujuan yang tercapai.
Contoh: karyawan kelurahan pada bagian keuangan menjadi karyawan teladan karena setiap tahunnya kelurahan memberi bantuan beasiswa akademik kepada anak-anak dari beberapa karyawan teladan. Selain itu setiap akhir tahun, karyawan dan manager teladan akan mendapat hadiah bonus yang berupa uang.

2.      Teori Harapan
 Teori Harapan menurut Victor Vroom, teori ini beragumen bahwa kekuatan dari suatu kecenderungan untuk bertindak dengan suatu cara tertentu bergantung pada kekuatan dari suatu pengharapan bahwa tindakan itu akan diikuti oleh suatu keluaran tertentu dan pada daya tarik dari keluaran tersebut bagi individu tersebut. Teori pengharapan mengatakan seorang karyawan dimotivasi untuk menjalankan tingkat upaya yang tinggi bila ia meyakini upaya akan menghantar kesuatu penilaian kinerja yang baik, suatu penilaian yang baik akan mendorong ganjaran-ganjaran organisasional, seperti bonus, kenaikan gaji, atau promosi dan ganjaran itu akan memuaskan tujuan pribadi karyawan tersebut.
Menurut Vroom (dalam Donovan, 2001), orang termotivasi untuk melakukan perilaku tertentu berdasarkan tiga persepsi :
Expectancy : seberapa besar kemungkinan jika mereka melakukan perilaku tertentu mereka akan mendapatkan hasil kerja yang diharapkan (yaitu prestasi kerja yang tinggi
Instrumentality : seberapa besar hubungan antara prestasi kerja dengan hasil kerja yang lebih tinggi (yaitu penghasilan, baik berupa gaji ataupun hal lain yang diberikan perusahaan seperti asuransi kesehatan, transportasi, dsb)
Valence : seberapa penting si pekerja menilai penghasilan yang diberikan perusahaan kepadanya

Contoh: Seorang sales barang elektronik berupaya meraih taget penjulan ekeltronik untuk mendapatkan bonus berupa uang dan sertifikat dari perusahannya. Dalam teori harapan, sales tersebut berusaha mendapatkan kesempatan untuk memenuhi target karena ingin mendapatkan uang dan sertifikat.

3.      Teori Tujuan
      Teori ini menyatakan bahwa mencapai tujuan sebuah motivator. Hampir setiap orang menyukai kepuasan kerja karena mencapai tujuan spesifik. Saat seseorang menentukan tujuan yang jelas, kinerja biasanya meningkay sebagai berikut : 
a.  Ia akan berorientasi pada hal-hal yang diperlukan
b. Ia akan berusaha keras mencapai tujuan tersebut
c. Tugas-tugas sebisa mungkin akan diselesaikan
d. Semua jalan untuk mencapai tujuan pasti ditempuh
Teori ini mengatakan bahwa kita akan bergerak jika kita memiliki tujuan yang jelas dan pasti. Dari teori ini muncul bahwa seseorang akan memiliki motivasi yang tinggi jika dia memiliki tujuan yang jelas. Sehingga muncullah apa yang disebut dengan Goal Setting (penetapan tujuan)
Contoh: pada umumnya disetiap sekolah menengah atas sebelum akan diselenggarakannnya ujian nasional pihak sekolah akan mewajibkan siswa-siswinya untuk mendapatkan pelajaran tambahan atau pendalaman materi di sekolahnya. Ini bertujuan agar siswa-siswinya terlatih dengan soal-soal yang dipelajarinya dan bisa lulus dalam ujian nasionalnya.

4.      Teori Hierarki Kebutuhan dari Maslow


Maslow menjadi terkenal karena teori motivasinya, yang ditungkan dalam bukunya “Motivation and Personality”. Dalam buku tersebut diuraikan bahwa pada manusia terdapat lima macam kebutuhan yang berhierarki, meliputi: 
1)     Kebutuhan-kebutuhan fisik (the phsyiological needs), misalnya: makanan, air seks dan tidur.
2)     Kebutuhan-kebutuhan rasa aman (the safety needs), misalnya: perlindungan dari kejahatan.
3)     Kebutuhan rasa cinta dan diterima (the love belongingness needs), misalnya: affiliasi dengan                         individu-individu lain, dan diterima oleh individu-individu lain.
4)     Kebutuhan akan penghargaan (the self-esteem needs), misalnya: prestasi, kompetensi,                                 memperoleh pengakuan dan penghargaan.
5)     Kebutuhan akan aktualisasi diri (the self-actualization needs), misalnya: pemenuhan potensi                         keunikan.
    
Kebutuhan-kebutuhan yang mucul dalam urutan, dari yang terendah sampai yang tertinggi, dengan kebutuhan fisik sebagai kebutuhan pertama dan aktualisasi diri sebagai kebutuhan yang terakhir, selama seseorang berkembang secara normal. Dari rendah ke tinggi, ini juga urutan hal-hal yang harus dipuaskan. Dengan kata lain, kebutuhan fisiologis harus dipuaskan terlebih dahulu sebelum kebutuhan lain dapat ditemukan, kebutuhan akan rasa aman datang sebelum kebutuhan yang lebih tinggi muncul.
Contohnya jika seorang wanita mempunyai satu pekerjaan yang tetap, atau tahu bahwa dia akan mendapatkan pekerjaan lainnya bila ia kehilangan pekerjaan satunya (kebutuhan rasa amannya terpenuhi), kebutuhan akan rasa dimiliki dan dicintai datang kemudian. Dia sekarang dimotivasi oleh kebutuhannya untuk sukses dan merasa dirinya berharga. Akhirnya, jika semua kebutuhannya telah terpenuhi, tujuannya akan menjadi sesuatu dimana dia dapat melakukannya dengan baik dan menikmatinya. Dia akan dipuaskan oleh kebutuhannya untuk merealisasikan potensinya dan dia akan menjadi orang yang dapat mengaktualisasikan diri.

Artikel:

Ilham Akan Dapat Bonus Rp 100 juta
TERNATE, Kompas.com - Pemain timnas U-19, Ilham Udin Armaiyn, akan mendapat bonus Rp 100 juta dari Ketua DPD Partai Golkar Maluku Utara Ahmad Hidayat Mus. Ini menjadi bagian dari penghargaan atas kesuksesannya ikut membawa timnas U-19 menjuarai Piala AFF U-19, Minggu (22/9/2013).
"Ketua DPD Golkar Malut juga memberikan bonus kepada orangtua pemain asal Ternate itu berupa ongkos naik haji (ONH)," kata Ketua Bidang Komunikasi DPD Partai Golkar Malut, Syawaluddin Damopolii di Ternate, Senin (23/9/2013).
Bonus uang tunai dan ONH tersebut akan diserahkan Ketua DPD Partai Golkar Malut yang juga Bupati Kepulauan Sula itu pada 27 September 2013 atau bertepatan dengan pembukaan kejuaraan sepak bola AHM Cup di Ternate.
Ia mengatakan, DPD Golkar Malut sangat berkepentingan mengembangkan semua olahraga, termasuk sepak bola, demi meningkatkan prestasi para remaja dan pemuda di Malut.

Syawaluddin mengatakan, kehadiran Ilham sebagai salah satu pemain yang berhasil membawa Timnas U-19 menjuarai piala AFF harus diberi penghargaan. Karena selain menjadi pemain timnas, Ilham merupakan putra daerah asal Malut yang bisa bermain di pentas internasional.
DPD Golkar Malut juga akan menggelar turnamen AHM Cup sebagai salah satu ajang mencari pemain-pemain muda potensial untuk dibina pelatih asing yang akan didatangkan kemudian.

"Kepedulian AHM dalam turnamen ini adalah mencari pemain muda, sehingga bisa menjadi pemain terbaik yang berprestasi di dunia sepak bola, karena turnamen AHM ini akan mencari pemain muda terbaik kemudian disekolahkan di Inggris dan Belanda, sehingga pemain terbaik seperti Ilham Udin Armaiyn juga bisa lahir dari Malut," ujarnya.
Ilham merupakan satu-satunya pemain kebanggaan kelahiran Lelei, Kabupaten Halmahera Selatan, yang menjadi penentu bagi timnas Indonesia setelah mencetak satu gol ke gawang Malaysia dengan hasil akhir 1-1, sehingga membawa Indonesia ke semifinal berhadapan dengan Timor Leste.
Pada babak semifinal tersebut, Ilham juga berhasil menyumbangkan satu gol bagi Timnas Indonesia yang berhasil menang 2-0 atas Timor Leste tersebut dan di babak final melawan Vietnam ia berhasil membawa Indonesia sebagai juara lewat adu penalti setelah menunggu 22 tahun lamanya sejak Indonesia meraih emas di SEA Games Manila.
Analisis:
Pada arikel di atas menurut saya dapat dikaitkan dengan teori motivasi harapan. Yaitu pemain timnas U-19, Ilham Udin Armaiyn keberhasilannya atas kerja keras dan latihan sebagai pemain timnas tidak sia-sia. Ia berhasil membawa Timnas U-19 menjuarai piala AFF. Sebagai pemain terbaik ia mendapatkan bonus uang Rp 100 juta dan penghargaan dari Ketua DPD Partai Golkar Maluku Utara Ahmad Hidayat Mus. Ilham dapat menjalankan tingkat upaya yang tinggi yang mungkin sebelumnya ia hanya pemain sepak bola biasa dan berkat keseriusan dan motivasi yang tinggi akhirnya ia bisa terpilih menjadi pemain timnas. Ilham berhasil menyumbangkan satu gol bagi Timnas Indonesia yang berhasil menang 2-0 atas Timor Leste. Seseorang dimotivasi untuk menjalankan tingkat upaya yang tinggi bila ia meyakini upaya akan menghantar kesuatu penilaian kinerja yang baik, suatu penilaian yang baik akan mendorong ganjaran-ganjaran organisasional, seperti bonus, kenaikan gaji, atau promosi dan ganjaran itu akan memuaskan tujuan pribadi tersebut.

Sumber:
1.      Basuki, Heru A.M. 2008. Psikologi Umum. Jakarta: Universitas Gunadarma.
2.      Riyanti, Dwi B.P, Hendro Prabowo. 1998. Psikologi Umum 2. Jakarta: Universitas Gunadarma.
http://cintaluna-lovelyluna-psikologi.blogspot.com/2009/11/teori-motivasi-drive-reinforcement_20.html

Kamis, 26 September 2013

Tulisan 1 Psikologi Manajemen

Nama   : Rindy Chairunisa

Kelas   : 3 PA 08
Npm    : 18511041

 
  

**Definisi Komunikasi**


Kehidupan manusia di dunia tidak dapat dilepaskan dari aktivitas komunikasi karena komunikasi merupakan bagian terpenting dari sistem kehidupan sosial manusia.
Menurut para ahli,  Pawito dan C Sardjono (1994 : 12) mendefinisikan komunikasi sebagai suatu proses dengan mana suatu pesan dipindahkan atau dioperkan (lewat suatu saluran) dari suatu sumber kepada penerima dengan maksud mengubah perilaku, perubahan dalam pengetahuan, sikap dan atau perilaku overt lainnya. Sekurang-kurangnya didapati empat unsur utama dalam model komunikasi yaitu sumber (the source), pesan (the message), saluran (the channel) dan penerima (the receiver).
Pakar komunikasi, Joseph A Devito mengemukakan komunikasi sebagai transaksi. Transaksi yang dimaksudkannya bahwa komunikasi merupakan suatu proses dimana komponen-komponennya saling terkait dan bahwa para komunikatornya beraksi dan bereaksi sebagai suatu kesatuan dan keseluruhan. Dalam setiap proses transaksi, setiap elemen berkaitan secara integral dengan elemen lain (Suprapto, 2006 : 5).

**Dimensi Komunikasi**

 
 ·         Komunikasi sebagai multidimensional
Jika komunikasi dilihat dari perspektif multidimensional ada 2 tingkatan yang dapat diidentifikasikan yakni dimensi isi (contet dimension) dan dimesi hubungan (relationship dimension).
            Dimensi isi : lebih menunjukkan pada kata, bahasa dan informasi yang dibawa pesan. Jadi seperti orang tegal berbicara dengan orang sunda pasti bahasa yang mereka gunakan pun juga berbeda disinilah dimensi isi menunjukkan hal tersebut dalam komunikasi.
            Dimensi hubungan : menunjukkan bagaimana proses komunikasi berinteraksi satu sama lain. Masih dengan contoh diatas dimensi hubungan menunjukkan bagaimana mereka berinteraksi, media apa yang mereka gunakan, apakah ada bahasa tubuh atau simbol-simbol yang digunakan. Itu dilihat dari dimensi hubungan. Asumsi dasar hubungan multidimensional adalah bahwa sumber tidak hanya mempengaruhi pesan, tetapi juga bisa mempengaruhi komponen yang lainnya.
·         Komunikasi sebagai transaksional
Komunikasi tidak pernah terjadi tanpa melibatkan orang lain, dalam proses yang demikian akan timbul action dan interaction diantara para pelaku komunikasi.
·         Komunikasi sebagai aktivitas social
Hubungan antar sesama manusia, untuk memenuhi kebutuhan hidupnya atau untuk kepentingan aktualitas diri dalam membicarakan masalah-masalah politik, sosial, budaya, seni dan teknologi.


**Definisi Leadership**
 
 
    
Kepemimpinan atau leadership merupakan ilmu terapan dari ilmu-ilmu social, sebab prinsip-prinsip dan rumusannya diharapkan dapat mendatangkan manfaat bagi kesejahteraan manusia. Ada banyak pengertian yang dikemukakan oleh para pakar menurut sudut pandang masing-masing, definisi-definisi tersebut menunjukkan adanya beberapa kesamaan.
              Menurut para ahli, Koentjaraningrat kepemimpinan atau leadership adalah kemampuan seseorang (yaitu pemimpin atao leader) untuk memengaruhi orang lain (yaitu orang yang dipimpin atau pengikut-pengikutnya) sehingga orang lain tersebut bertingkah laku sebagaimana dikehendaki oleh pemimpin tersebut.
Adapun tugas-tugas pokok seorang pemimpin, yaitu:
a.       Memberikan suatu kerangka pokok yang jelas yang dapat dijadikan pegangan bagi pengikut-pengikutnya.
b.      Mengawasi, mengendalikan, serta menyalurkan perilaku warga masyarat yang dipimpinnya.
c.       Bertindak sebagai wakil kelompok kepada dunia di luar kelompok yang dipimpin.

**Teori kepemimpinan**

1.      Teori X dan Y (Douglas McGregor)
       
 

Teori Organisasi Klasik adalah tesis Douglas McGregor yang menyatakan bahwa ada dua pandangan tentang manusia, yang pertama dasarnya negatif yaitu Teori X dan yang dasarnya positif yaitu Teori Y. Teori X dan Teori Y yang ia ajukan dalam memandang manusia (pegawai). Setelah meninjau bagaimana manajer berhubungan dengan pegawai, McGregor menyimpulkan bahwa pandangan manajer seputar sifat manusia didasarkan pada kelompok asumsi tertentu dan ia cenderung memperlakukan pegawai berdasarkan asumsi-asumsi tersebut. Asumsi ini dapat bersifat negatif (Teori X) atau positif (Teori Y).
Teori X dari McGregor bahwa orang-orang ini pada hakekatnya adalah:

a.       Tidak menyukai bekerja.
b.      Tidak menyukai kemauan dan ambisi untuk bertanggung jawab, dan lebih menyukai diarahkan atau diperintah.
c.       Mempunyai kemampuan yang kecil untuk berkreasi mengatasi masalah-masalah organisasi.
d.      Hanya membutuhkan motivasi fisiologis dan keamanan saja.
e.       Harus diawasi secara ketat dan sering dipaksa untuk mncapai tujuan organisasi..

Kebalikan dari pandangan yang negatif terhadap manusia, McGregor menempatkan empat asumsi lain yang disebut Teori Y:

a.       Pekerjaan itu pada hakekatnya seperti bermain dapat memberikan kepuasan kepada orang. Keduanya bekerja dan bermain merupakan aktiva-aktiva fisik dan mental. Sehingga di antara keduanya tidak ada perbedaan, jika keadaan sama-sama menyenangkan.
b.      Manusia dapat mengawasi diri sendiri, dan hal itu tidak bisa dihindari dalam rangka mencapai tujuan-tujuan organisasi.
c.       Kemampuan untuk berkreativitas di dalam memecahkan persoalan-persoalan organisasi secara luas didistribusikan kepada seluruh karyawan.
d.      Motivasi tidak saja berlaku pada kebutuhan-kebutuhan social, penghargaan dan aktualisasi diri tetapi juga pada tingkat kebutuhan-kebutuhan fisiologi dan keamanan.
e.       Orang-orang dapat mengendalikan diri dan kreatif dalam bekerja jika dimotivasi secara tepat.

Implikasi dari Teori X dan Teori Y McGregor terhadap organisasi adalah bahwa asumsi-asumsi Teori Y lebih dapat diterima dan dapat menuntun manajer dalam mendesain organisasi dan memotivasi para pegawai. Tahun 1960-an antusiasme pekerja cukup tinggi untuk berpartisipasi dalam proses pembuatan keputusan organisasi, penciptaan tanggung jawab dan tantangan pekerjaan, termasuk pembangunan hubungan kelompok-kelompok kerja yang lebih baik. Antusiasme ini, sebagian besar, diakibatkan oleh Teori Y dari McGregor.

2.      Teori Sistem 4 dari Rensis Likert

Teori Empat Sistem adalah salah satu teori komunikasi yang mengkaji hubungan antar manusia melalui hasil dari produksinya yang dilihat dari kacamata manajemen. Empat sistem manajemen yang dikembangkan oleh Rensis Likert tersebut terdiri dari:
a.       Sistem pertama, otoritatif dan eksploitif : Manajer membuat semua keputusan yang berhubungan dengan kerja dan memerintah para bawahan untuk melaksanakannya. Standar dan metode pelaksanaan juga secara kaku ditetapkan oleh manajer.
b.      Sistem kedua, otoritatif dan benevolent: Manajer tetap menentukan perintah-perintah, tetapi memberi bawahan kebebasan untuk memberikan komentar terhadap perintah-perintah tersebut. Bawahan juga diberi berbagai fleksibilitas untuk melaksanakan tugas-tugas mereka dalam batas-batas dan prosedur-prosedur yang telah ditetapkan.
c.       Sistem ketiga, konsultatif: Manajer menetapkan tujuan-tujuan dan memberikan perintah-perintah setelah hal-hal itu didiskusikan dahulu dengan bawahan. Bawahan dapat membuat keputusankeputusan mereka sendiri tentang cara pelaksanaan tugas. Penghargaan lebih digunakan untuk memotivasi bawahan daripada ancaman hukuman.
d.      Sistem keempat, partisipatif : Sistem yang paling ideal menurut Likert tentang cara bagaimana organisasi seharusnya berjalan. Tujuan-tujuan ditetapkan dan keputusan-keputusan kerja dibuat oleh kelompok. Bila manajer secara formal yang membuat keputusan, mereka melakukan setelah mempertimbangkan saran dan pendapat dari para anggota kelompok. Untuk memotivasi bawahan, manajer tidak hanya mempergunakan penghargaan-penghargaan ekonomis tetapi juga mencoba memberikan kepada bawahan perasaan yang dibutuhkan dan penting.

3.      Theory of Leadership Pattern Choice dari Tannenbaum & Scmidt

Pada tahun 1957, Robert Tannenbaum dan Warren Schmidt menulis salah satu artikel yang paling revolusioner yang pernah muncul dalam The Harvard Business Review. Artikel ini, berjudul “Bagaimana Memilih sebuah Pola Kepemimpinan, adalah signifikan dalam bahwa itu menunjukkan gaya kepemimpinan adalah pilihan manajer. Di bagian atas diagram di bawah ini anda akan melihat akrab “Hubungan Oriented” dan “Tugas Berorientasi” kontinum, yang juga diberi label “Demokrasi” dan “otoriter.” Diagram menunjukkan dimensi lain: “Sumber Otoritas”. Pada akhir demokratis diagram, manajer memungkinkan kebebasan karyawan. Pada akhir otoriter diagram kita melihat bahwa manajer adalah satu-satunya sumber otoritas. Kita pergi dari otoritas buruh untuk otoritas manajer. Berkaitan dengan masalah gaya kepemimpinan dan dengan pertanyaan seperti manajer dapat demokratis terhadap bawahan, namun mempertahankan otoritas yang diperlukan dan kontrol. untuk tujuan analisis mereka telah menghasilkan sebuah kontinum perilaku kepemimpinan mulai dari autoritarian styeles di satu ekstrem ke gaya demokratis di sisi lain, yang mereka sebut bos s-berpusat dan berpusat pada bawahan tidak seperti orang lain model kepemimpinan berusaha untuk menyediakan kerangka kerja untuk analisis dan pilihan individu.
Para penulis mengusulkan tiga faktor utama yang menjadi pilihan tergantung pola kepemimpinan:
1.      Kekuatan di manajer (egattitudes, kepercayaan, nilai-nilai)
2.      kekuatan di bawahan (egtheir sikap, kepercayaan, nilai dan harapan dari pemimpin)
3.      kekuatan dalam situasi (egpreasure dan kendala yang dihasilkan oleh tugas-tugas, iklim organisasi dan lain-lain faktor extrancous).
Tujuh “pola kepemimpinan” yang diidentifikasi oleh Tannenbaum dan Schmidt. Pola kepemimpinan ditandai dengan angka-angka di bagian bawah diagram ini mirip dengan gaya kepemimpinan, tetapi definisi dari masing-masing terkait dengan proses pengambilan keputusan. Demokrasi (hubungan berorientasi) pola kepemimpinan yang ditandai oleh penggunaan wewenang oleh bawahan. Otoriter (tugas berorientasi) pola kepemimpinan yang ditandai oleh penggunaan wewenang oleh pemimpin.
Perhatikan bahwa sebagai penggunaan kekuasaan oleh bawahan meningkat (gaya demokratis) penggunaan wewenang oleh pemimpin berkurang secara proporsional.
1.      Kepemimpinan Pola 1: “Pemimpin izin bawahan berfungsi dalam batas-batas yang ditentukan oleh superior” . Contoh: Pemimpin memungkinkan anggota tim untuk memutuskan kapan dan seberapa sering untuk bertemu.
2.      Kepemimpinan Pola 2: “Pemimpin mendefinisikan batas-batas, dan meminta kelompok untuk membuat keputusan”. Contoh: Pemimpin mengatakan bahwa anggota tim harus memenuhi setidaknya sekali seminggu, tetapi tim bisa memutuskan mana hari adalah yang terbaik.
3.      Kepemimpinan Pola 3: “Pemimpin menyajikan masalah, mendapat kelompok menunjukkan, maka pemimpin membuat keputusan”. Contoh: Pemimpin meminta tim untuk menyarankan hari-hari baik untuk bertemu, maka pemimpin memutuskan hari apa tim akan bertemu.
4.      Kepemimpinan Pola 4: “Pemimpin tentatif menyajikan keputusan untuk kelompok. Keputusan dapat berubah oleh kelompok”. Contoh: Pemimpin kelompok bertanya apakah hari Rabu akan menjadi hari yang baik untuk bertemu. Tim menyarankan hari-hari lain yang mungkin lebih baik.
5.      Kepemimpinan Pola 5: “Pemimpin menyajikan ide-ide dan mengundang pertanyaan”. Contoh: Pemimpin tim mengatakan bahwa ia sedang mempertimbangkan membuat hari Rabu untuk pertemuan tim. Pemimpin kemudian meminta kelompok jika mereka memiliki pertanyaan.
6.      Kepemimpinan Pola 6: “Para pemimpin membuat keputusan kemudian meyakinkan kelompok bahwa keputusan yang benar”. Contoh: Pemimpin mengatakan kepada anggota tim bahwa mereka akan bertemu pada hari Rabu. Pemimpin kemudian meyakinkan anggota tim bahwa Rabu adalah hari-hari terbaik untuk bertemu.
7.      Kepemimpinan Pola 7: “Para pemimpin membuat keputusan dan mengumumkan ke grup”. Contoh: Pemimpin memutuskan bahwa tim akan bertemu pada hari Rabu apakah mereka suka atau tidak, dan mengatakan bahwa berita itu kepada tim

Sumber:

1.      Soekanto, Soerjono. 2012. Sosiologi Suatu Pengantar. Jakarta: Rajawali Pers.
2.      sriherwindya.staff.uns.ac.id/files/2010/07/definisi.doc
Flying Cute Pink Butterfly Pink Clover